绩效管理的改进

挣扎与员工? 是时候检查你的绩效管理了

太频繁, 绩效管理可以变成一种文书工作,完成更多的是为了在最后期限前完成,而不是为了产生结果.

研究表明,超过三分之一的商业领袖将他们的绩效管理过程描述为“打勾”练习, 而不是一个强大的管理工具来帮助他们实施商业战略.

我猜更多的经理和不满意的员工会同意.

你的绩效管理系统有问题吗?

太频繁, 绩效管理可以变成一种文书工作,完成更多的是为了在最后期限前完成,而不是为了产生结果. 这是不幸的,因为性能管理程序可以产生更艰苦的工作, 有动力的员工更有生产力和效率. 哪个组织不需要这些?

绩效管理不仅仅是一个独立的系统、网站或表单. 授予, 有一个系统或流程可以帮助管理者和员工走上正轨, 但如果系统不吸引人或没有目的性, 可惜的是,它没有发挥出应有的潜力. 当你想保持身体健康的时候, 单单购买健康食品和健身房会员卡对你并没有多大好处. 但如果你能充分利用这些工具, 生物学保证你会更健康. 同样地, 绩效管理实践可能是无用的,除非适当地使用和采取行动.

从制度到文化

要想让你的绩效管理实践从陈腐转变为结果导向,最重要的一步是不要再把它当成一个系统或过程,而是要不断地把它整合到你的企业文化中. 不管正式的过程是什么样的, 它应该基于观察组织和部门的价值观和目标,并发展与之一致的员工个人目标. 在设定目标之后, 这个过程必须包括经理和员工通过持续的反馈和定期的一对一会议持续评估绩效和调整目标.

教练的行为

有效绩效管理的另一个重要方面是,管理者必须指导员工做出正确的行为, 而不仅仅是指出成功和失败. 篮球教练不能指望简单地告诉球员“要更有侵略性”就能取得显著的进步,“但如果他们让玩家改变特定的行为, 教练们将开始看到真正的进步. 相反, 告诉球队他们打得很好,而不告诉球员他们做得很好, 教练们错过了增加良好行为在未来重复的可能性的机会. 类似的, 管理者不能指望简单的“不要再做”或“干得好”,而不加以详细阐述和指导,以有意义的方式培养他们的员工.

采取行动

有关绩效管理的更多信息,请使用凯莉·考克斯的信息与她联系.

凯莉·考克斯

高级顾问
HR & Org. 开发服务

凯莉在各种人力资源部门都有工作经验, 包括劳动法, 薪酬结构, 员工分类, 福利管理, 绩效管理和人力资源最佳实践. 她曾为多个行业的客户提供服务, 包括制造业, 建设, 银行和盈利. 凯莉是美国人力资源专业人士协会(SHRM)全国和地方分会的成员,并服务于威奇托分会董事会.

她是Myers-Briggs类型指标®和Hay Group情绪和社会能力量表的认证执业医师. 她的其他证书包括人力资源认证协会颁发的人力资源专业证书(PHR)和人力资源管理协会指定的人力资源管理证书(SHRM- cp).