选择继任者

接力棒传递:如何选择公司的继任者

公司的关键职位需要合适的继任者. 以下是在寻找和准备它们时需要记住的一些因素.

许多企业主和高层管理人员避免考虑组织领导职位的继任计划——或者如果他们考虑的话, 它通常只是他们下一任CEO的名字. 但如果继任计划被推迟很长时间, 或者在规模和战略上太小, 企业可能会发现自己在最后一分钟都在争抢关键职位. 在制定组织领导继任计划时,请记住以下几点因素.

重新评估你的策略

在你开始计划哪些职位需要继任者之前, 花些时间来回顾一个职位是如何符合你现在的公司战略的,以及你对未来的期望. 很明显,由于公司的变化,您的组织需求已经随着时间的推移而发生了变化, 它的环境或目标. 例如, 在某些行业, 由于技术的进步,一度不可或缺的职位变得不那么重要了. 银行业务表明,由于向网上和手机银行的转变,对银行出纳员的需求已经大大减少. 换句话说, 这个职位如何帮助你的公司从现在的位置发展到未来的目标?

明确职位要求

一旦你决定了哪些职位必须有继任者, 现在是时候确定角色必须满足的具体职责了. 角色的需求可能已经改变——或者将要改变——从最初创建的时候开始. 你不会找到——甚至可能不想要——现在担任这个角色的人的克隆体, 但继任者必须能够满足该职位当前和未来的全部或大部分要求.

考虑一下如果这个职位目前没有合适人选该怎么办. 什么关键的组织需求会不被解决? 哪些部门会缺乏领导? 你甚至可能会发现这个职位可以通过将职责分配给现在的员工来填补.

在你的选择过程中要彻底

如果一位领导或重要贡献者通知你他或她打算离开,而你没有合适的继任者, 你会感到立即填补这个角色的压力. 避免这种情况的最简单方法是事先准备好继任计划. 然而, 如果你真的陷入这种境地, 在你确定找到合适的人选之前,不要急着找人代替. 如果你已经进行了搜索,但仍然没有找到一个有合适资历和文化背景的人, 考虑从咨询公司找一个临时的人来填补这个职位,直到你找到一个更长期的继任者.

在考虑继任者时,通常会想到离职员工的一个或多个直接下属. 根据 TIME.com在美国,40-60%的外部招聘不成功,而内部招聘的失败率为25%. 所以,虽然内部推广通常是最好的, 做作业,确保这是正确的选择, 不仅仅是方便的那个. 选择一个已经了解公司的人可能是很诱人的, 但如果他或她不具备填补这个职位的资格,这就不是一个好的长期决定. 如果你的公司是一个家族企业,而你考虑的继任者是你的亲戚,理解这一点就尤为重要.

如果您选择从您的组织之外的人来填补这个职位, 记住,你不仅要找一个有必要的技能和经验的人, 同时也要有一个适合你公司文化的人.

培养接班人

直接隶属于他们所要取代的领导人的继任者至少已经接触过这个职位和它的责任. 来自外部组织的继任者在了解职位和公司方面处于不利地位, 尽管他们经常提供组织中的新视角和来自其他公司甚至行业的实践知识的好处.

如果你能在你的员工离开公司之前找到一个合格的继任者, 花时间指导接班人,并向他或她介绍重要的联系人和经验. 如果需要更长的时间才能找到替代者的话, 安排一个时间与即将离职的人会面,并要求他或她列出关键项目的大纲, 信息和联系应该是继任者立即关注的. 除非员工是带着不好的关系离开的, 如果继任者在需要的时候能够打电话询问问题,那将会很有帮助.

总之

在为您的组织选择继任者时, 你必须重新评估你的策略, 清楚地列出需要填补的职位的职责,并花时间进行全面的筛选和培训. 寻找并准备合适的继任者是非常耗时的, 但对于关键职位来说,这可能是决定你的公司能否继续成功和增长的主要因素. 为了你的客户和你的员工,你应该找一个合适的人来担任公司的所有领导职务.

有关继任计划的更多信息,请使用下面的信息与丹尼尔·怀特联系.

丹尼尔白

高级顾问
Org. 发展 & 家族企业服务

丹尼尔·怀特帮助组织满足组织发展需求, 包括战略和运营计划, 领导力发展, 以及员工敬业度. 他曾在多个行业工作过, 包括建设, 医疗保健, 制造业, 银行, 盈利, 和政府组织. 他还在国际上担任组织发展顾问, 为玻利维亚的组织服务, 危地马拉和加纳. 在向组织提供建议之前, 他曾在非营利组织的领导和运营部门工作, 指导美国国务院和联合国人口基金等客户的项目.

丹尼尔是堪萨斯家族企业论坛的副主任, 由威奇托州立大学创业中心主办. 他持有家族企业协会颁发的家族企业咨询证书. 他的论文发表在Fast Company和一些学术期刊上, 他还在一些全国性会议上发表过演讲.

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